Профессиональное становление сотрудников

Просмотров: 514   |  

Татьяна Вышина

директор ДРЦ Монтессори «Вершина» г. Владивосток

Рано или поздно любой руководитель задумывается, как  найти  объективные критерии качества работы, которые бы легли в основу аттестации монтессори-педагога и сделали бы совершенно обоснованной и объективной (понятной для всех) разницу в зарплате сотрудников. Ведь как часто руководители платят больше или меньше тому или иному специалисту, опираясь на некое собственное "ощущение" качества работы. Иногда главным критерием называют опыт, хотя он отнюдь не гарантирует  качества. И  чем тогда руководствоваться?  

 

    В нашем Центре мы разработали и стали учитывать при аттестации качественные показатели работы монтессори-педагогов. Они влияют на квалификационную категорию,  и в итоге – на заработную плату сотрудников. В короткой статье я не ставлю задачу разъяснить полностью, как это делается. Это тема четырехдневного семинара-тренинга, по итогам которого руководители сами определяют значимые для них критерии и могут рассчитать заработную плату своих подчиненных.  

 

(О сроках проведения этих тренингов можно узнать на страницах нашего журнала в рубрике «Обучение.  Семинары/тренинги» Ред.)

 

    Ежегодно в нашем Центре мы проводим  аттестацию. В нее заложены оценка работы монтессори-педагога по основным направлениям его деятельности: организация и поддержание подготовленной среды; организация образовательного процесса в соответствии с принципами монтессори-педагогики; руководство процессами самообучения детей, получения ими знаний и компетенций; диагностика, мониторинг развития детей; руководство процессами в группе, основанное на наблюдении и планировании и другие. Каждое из этих направлений включает в себя ещё более мелкие направления, каждое из которых ещё более детализировано (может включать в себя от  10 до 35 параметров, которые отражают содержание деятельности в данном направлении).

 

Профессиональные компетенции педагога

 

Их мы  поделили на две подгруппы: педагогические и психологические.

 

Вот небольшой пример по одному из педагогических компетенций  «Руководство процессами самообучения детей, получения знаний и компетенций»:

1.Презентации материалов

Всегда

Как правило

Часто

Иногда

 

Педагог точно выбирает время и материал для проведения презентации

6

4

3

1

 

Педагог грамотно дает презентации

 

6

4

3

1

 

Педагог поддерживает постоянный контакт с ребенком во время презентации

4

2

1

0,5

 

Вовремя оставляет ребенка для самостоятельной работы

5

3

2

1

 

Точное проведение презентации обеспечивают интерес ребенка и его успех в самостоятельной работе

6

4

3

1

2.Социальные индивидуальные и подгрупповые уроки

 

Педагог видит ситуации, где необходимо провести социальную презентацию

5

3

2

1

 

Подходит гибко, учитывает возраст и особенности ребенка (детей)

6

4

3

1

 

Педагог грамотно дает социальные презентации

6

4

3

1

 

Педагог помогает самостоятельно решить конфликт (дает урок), если видит в этом необходимость

6

4

2

1

 

 

 

 

 

 

3.Устные индивидуальные уроки

 

Педагог грамотно проводит трехступенчатый урок

3

2

1

0,5

 

Подходит гибко, учитывает возраст и особенности ребенка

4

3

2

1

 

Педагог возвращается к усвоенному ребенком на последнем устном уроке

4

3

2

1

 

Педагог способствует переносу освоенных понятий на предметы окружающей среды

3

2

1

0,5

 

 

 

 

 

 

4.Проведение подгрупповых уроков

 

Педагог планирует и проводит уроки для подгрупп детей, выбирает подходящий момент

4

3

2

1

 

Педагог гибко реагирует на ситуацию и может отказаться от запланированного урока или провести незапланированный

5

3

2

1

 

Использует разнообразие методов

 

4

3

2

1

 

Строит урок на основе включенности детей (активной их деятельности)

6

4

2

1

 

 

 

 

 

 

5. Проведение общих уроков разного вида

 

Педагог планирует и проводит уроки для группы детей

4

3

2

1

 

Используются разные по форме и содержанию групповые уроки

3

2

1

0,5

 

Педагог гибко реагирует на ситуацию и может отказаться от запланированного урока или провести незапланированный

5

3

2

1

 

Строит занятие на основе включенности детей (активной их деятельности)

6

4

2

1

 

Использует разнообразие приемов

6

4

2

1

 

Готовит к тематическим занятиям материалы, листы и т.п. (для последующей самостоятельной работы)

4

3

2

1

 

Опирается на взаимодействие детей друг с другом, организует диалог

6

4

2

1

 

Поддерживает правила поведения на кругу

4

3

2

1

 

Ставит проблемные вопросы, побуждает детей рассуждать

6

4

2

1

 

Принимает любые точки зрения без оценки.

5

3

2

1

 

Проводит разные виды общих занятий

 

5

3

2

1

 

Умеет проводить урок тишины

3

2

1

0,5

 

Проводит уроки тишины в зависимости от актуального состояния детей

4

3

2

1

 

Использует разнообразные дополнительные упражнения для урока тишины

3

2

1,5

0,5

 

Умеет проводить урок на линии

3

2

1

0,5

 

Использует разнообразные дополнительные упражнения для урока на линии, их последовательность планируется

3

2

1,5

0,5

 

Проводит уроки на линии в зависимости от актуального состояния детей

4

3

2

1

 

 Градация цифр по каждому параметру  отражает степень значимости параметра (с точки зрения повышения качества работы) для конкретной площадки: к примеру, у нас это  6 -4-2-1. Мы  поставим по параметру, который является на данный момент «точкой роста» для моей площадки. Это будет дополнительно стимулировать сотрудника выбрать именно это направление для профроста. В случае достижения наивысшего результата, аттестуемый получит 6 баллов, что увеличит общий аттестационный балл, а значит, возможно, повысит его квалификационную категорию, и, как следствие, зарплату.  3-2-1-0,5 – эта градация будет для менее  актуальных для площадки направлений - то, уже большинство педагогов регулярно  используют в ежедневной практике.

 

Такую же детальную разбивку параметров мы сделали по каждому направлению работы.

 

Далее нам остаётся сложить все баллы, отмеченные по конкретному педагогу и посчитать сумму; соотнести полученную цифру с квалификационной сеткой и присвоить сотруднику категорию.   Важной составляющей этого процесса является собственное участие педагога в этом процессе, когда профессиональные компетенции конкретного человека оценивают не только старший педагог, руководитель, коллеги, но и сам аттестуемый - это в значительной степени повышает рефлексию собственной деятельности педагога, её осознанность и мотивирует сотрудника на изменения. В любом случае окончательная аттестационная оценка по каждому показателю складывается как некий общий знаменатель и всегда согласовывается с сотрудником.

Этапы работы

  Работа по профессиональному становлению монтессори-педагогов длительная, и делится на этапы.

 

 1. Диагностика. Его цель - разобраться, на каком этапе находится конкретный сотрудник по каждому критерию. Поэтому важно, чтобы каждый профессиональный ориентир имел несколько ступеней, отражающих степень профессионализма (к примеру, всегда, как правило, часто, иногда)

 

2.Планирование. Его задача - написать индивидуальный план профроста, для чего:

 

- выстроить задачи, по которым будет вестись работа с сотрудником, по приоритетности, выбрав из них самые актуальные

 

- поставить примерные сроки их достижения  

 

- прописать методы, которые будут использоваться для их достижения

 

3. Реализация плана. На этом этапе важно отслеживать динамику и эффективность решаемых задач.

 

4. Анализ. Этап "промежуточных замеров" достижения задач, анализ причин, снижающих эффективность и выработка новых более эффективных методов решения поставленной задачи.

 

 По сути, с этапа анализа мы снова выходим на этап диагностики, далее - снова на этап планирования и т.д. Получается, что схематично - это замкнутый круг, т.к эта работа носит циклический характер.

 

     По такой же схеме мы выстраиваем и работу по повышению психологических компетенций сотрудников.

 

Психологические компетенции

 

 На тренингах мы подробно разбираем, что такое "психологические компетенции". Они касаются трёх основных направлений работы монтессори-педагога: дети, родители, коллеги. В основу психологических  компетенций по работе с детьми мы берем принципы  позитивного воспитания. На семинарах мы подробно рассматриваем, как оценить мастерство педагога в их использовании, наблюдая за его практической деятельностью.

 

 Так как монтессори-метод включает в себя не только знание презентаций и правильное использование монтессори-материалов, но и множество  других навыков, которыми необходимо обладать монтессори-педагогу, сложно переоценить способность и умение педагога выстраивать с ребёнком отношения доверия, уважения и партнёрства; умение видеть и понимать природу ребёнка. Это и многое другое мы относим к психологической составляющей профессиональных компетенций Монтессори педагога. 

 

 Психологическая работа на нашей площадке начинается уже на этапе отбора персонала  и собеседования с психологом. Задача- оценить степень соответствия претендента  запросам монтессори-площадки.

 

   У самого психолога есть определённая форма отчётности  перед руководителем, которая позволяет перевести определённые показатели его работы в графики. Анализируя их, руководитель получает в руки очень наглядное средство, дающее возможность очень быстро оценить эффективность работы своего сотрудника по основным направлениям.

 

 

 

 Как часто бывает, что мы, руководители, вроде бы уже научившиеся правильно ставить задачи перед своими коллегами, так и не можем всё-таки довести эти задачи до этапа реализации. "Некогда, не до этого, у нас много другой работы, - то, что чаще всего слышит руководитель от сотрудников. Мы сказали, что делать, но забыли подумать, когда и каким образом! Именно поэтому на наших сессиях мы так много говорим о чётко определённых должностных обязанностях педагога (прошлая сессия), индивидуальном рабочем распорядке каждого сотрудника, количестве времени, выделяемом на выполнение конкретной должностной обязанности...

 

   И только тогда, когда сотруднику понятно, что делать; понятно, что будет являться наилучшим результатом выполнения конкретной задачи; понятны форма, в которой сотрудник должен продемонстрировать решение этой задачи; понятно, в какое время заниматься выполнением поставленной задачи, понятно, к кому можно обратиться в случае затруднения; понятно, к какому сроку необходимо выполнить задачу - только тогда руководитель вправе что-то требовать и ожидать от сотрудника. Отсутствие ответа хотя бы на один из перечисленных вопросов снижает эффективность выполнения задачи, а значит снижает в целом эффективность работы монтессори- центра.

 

Мы часто жалуемся на "нерадивых" сотрудников и мало склонны видеть собственные управленческие недоработки. Предлагаю сместить фокус зрения на себя - руководителя - и оценить собственные профессиональные компетенции, необходимые для эффективного руководства. При детальном анализе обнаруживается много чего интересного про нас, а не про них!

 

Именно в такие моменты осознаёшь, что необходимо учиться быть эффективным руководителем!

 

Комментарии
На эту публикацию было отставленно 0 комментариев:

Нет комментариев. Ваш будет первым!