Семинар для руководителей

   - Тема, которую мы выбрали для третьей сессии управленческого семинара, была неслучайна, - рассказала автор семинара-тренинга Татьяна Вышина.- Как оценить эффективность деятельности монтессори-педагога? Как контролировать его работу? Просто по количеству времени, которое он провел на площадке? По стажу работы? Практика показала, что это неэффективно. На семинаре основной запрос руководителей состоял в том, чтобы найти  объективные критерии качества работы, которые бы легли в основу аттестации монтессори-педагога и сделали бы совершенно обоснованной и объективной (и, главное, понятной для всех) разницу в зарплате сотрудников. Ведь как часто руководители платят больше или меньше, опираясь лишь на некое собственное "ощущение" квалификации сотрудника! При этом бывает, что опыт совсем не гарантирует качество выполняемой работы.

- И чем, по-Вашему,  нужно руководствоваться?

- Восемь лет назад, как мы только начинали, в нашем центре, как и во многих, было обычное начисление заработной платы: вышел - получил. Однако мне, как руководителю, хотелось платить не за факт выполненной работы, а за её качество. Это и послужило поводом  определить качественные показатели эффективной профессиональной работы монтессори-педагога.

 В результате нам  удалось, как мне кажется, создать эффективную модель, которая позволяет стремительно профессионально расти монтессори-центру, постоянно улучшать  качественные показатели его работы. Данная модель

позволяет  мотивировать сотрудника на профессиональный рост; задавать ему   чёткие ориентиры; выстраивать индивидуальную работу с каждым педагогом по профросту; оценивать её результаты, а в конце каждого года проводить аттестацию каждого сотрудника, по результатам которой присваивать квалификационную категорию.  А разная квалификационная категория и есть основание для разницы в оплате труда. Аттестация проводится ежегодно, а значит, ежегодно у каждого сотрудника есть возможность влиять на изменение собственной заработной платы. Это  мотивирует сотрудника постоянно улучшать показатели работы и стремиться к собственному профессиональному росту.

- Что легло в  основу аттестации сотрудников?

- В аттестацию заложена оценка работы монтессори-педагога по основным направлениям его деятельности. Перечислю лишь некоторые из них: организация и поддержание подготовленной среды; организация образовательного процесса в соответствии с принципами монтессори- педагогики; руководство процессами самообучения детей;     диагностика, мониторинг развития детей; руководство процессами в группе, основанное на наблюдении и планировании… Каждое из этих направлений включает в себя от 10 до 35 параметров, которые отражают содержание деятельности в данном направлении. Оценивая каждый параметр по заданным шкалам, получаем совершенно ясную картину относительно уровня профессионализма каждого  монтессори-педагога.

- Как выстроить работу по профессиональному росту сотрудников?

- Сначала, безусловно, нужно понять, кто и когда  будет заниматься этим на вашей площадке. Я  выделила четыре основных этапа деятельности:

 1. Этап диагностики. Его цель - разобраться, на каком этапе находится конкретный сотрудник по каждому критерию.

2.Этап планирования. Его задача - написать индивидуальный план профессионального роста,  который включает определение задач, примерных сроков  их достижения, уточнение методов  для их достижения.

3. Этап реализации плана. На этом этапе важно отслеживать динамику и эффективность решаемых задач.

4. Этап анализа.

- А кто в итоге осуществляет анализ?

- Все.  И руководитель, и старший педагог, и коллеги,  и сам аттестуемый. Участие в оценке самого аттестуемого очень важно, т.к. в значительной степени повышает рефлексию его педагогической деятельности, её осознанность, мотивирует на изменения. Это задает ориентиры качественной работы, ведь  сотрудникам становится совершенно понятно, куда им двигаться и на каком уровне они сейчас. В любом случае окончательная аттестационная оценка по каждому показателю складывается как некий общий знаменатель и всегда согласовывается с работником.

    За четыре учебных дня  руководители  монтессори-центров Москвы и Подмосковья получили действующий инструмент по улучшению качества работы и мотивации сотрудников. Многие рассчитали заработную плату своих работников, основанную на критериях качества,  прямо на семинаре.

    По многочисленным просьбам семинар Т.Вышиной будет повторен в Москве. О сроках его проведения мы сообщим дополнительно.

Мы попросили участников курса поделиться своими впечатлениями:

Ирина Смолякова, Центр «Умка» ( г.Балашиха)

- С большим удовольствием и пользой посетила этот семинар Татьяны Вышиной.
Продуманный, грамотно поданный материал, проверенный практикой и – главное - успешной деятельностью ее площадки.
Я посещаю уже третий семинар Татьяны, и в каждом нахожу решение проблем, которые возникают передо мной, как перед руководителем. А еще это -  возможность встретиться с коллегами, поделиться проблемами, найти совместные решения, рассказать об успехах.
 Огромное спасибо Татьяне за тот мощный посыл энергии, который дает она своим слушателям, за безграничную любовь к детям и за верность монтессори-педагогике.

Олеся Глотова,  Семейный клуб «Осьминожки» (г. Ивантеевка)
- Эта программа очень актуальна и своевременна. Руководителям монтессори-площадок приходится решать много задач из области менеджмента и маркетинга, причем многим приходится работать в ситуации достаточно серьезной конкуренции со стороны других частных и государственных организаций. В таких условиях от личности и профессионализма руководителя зависит очень многое.

Я участвовала во всех трех сессиях программы Татьяны Вышиной. Она предлагает реально работающие инструменты улучшения качества работы монтессори-центра. Мы получили уникальную возможность воспользоваться наработками более опытных коллег, не растрачивая время и силы на самостоятельную трудоемкую работу. Для меня особенно ценно то, что курс дает не просто готовые рецепты, а объясняет методику их выработки. Это важно, поскольку нет двух абсолютно одинаковых монтессори-площадок, и любой опыт необходимо адаптировать под себя. Проблема квалифицированных кадров в монтессори-педагогике стоит чрезвычайно остро, а в небольших городах нанять опытного сотрудника практически невозможно. В этой связи мы давно задумывались над тем, как организовать работу по повышению квалификации педагогов внутри организации. В результате прошедшей сессии мне стало ясно, в каких направлениях будет вестись работа, какие специалисты нужны для ее организации, что я смогу сделать для этого как руководитель, как мотивировать сотрудников на профессиональный рост и какие механизмы использовать для контроля качества этой работы.

Кроме того,  участие в данном курсе – прекрасная возможность встретиться и обсудить общие проблемы с коллегами, обменяться мыслями и опытом с  руководителями  других монтессори-площадок.